La transaction n’est pas un mode de rupture du contrat de travail. Ainsi, même si elle est souvent discutée avant le licenciement, elle ne peut-être signée qu’après la notification régulière du licenciement, son objet étant de régler les conséquences de la rupture ou de régler un différend lié à l’exécution du contrat de travail : salaires restant dus, heures supplémentaires, congés payés, contrepartie financière à une clause de non-concurrence…
La transaction ne peut pas porter sur l’imputabilité de la rupture du contrat ou sur la cause de la rupture.
La transaction doit comporter des concessions réciproques, de l’employeur et du salarié.
Enfin, la transaction doit reposer sur le consentement libre et éclairé des parties. Ainsi, le salarié n ne doit pas subir de pression pour le forcer à signer ou être trompé sur la portée réelle de son engagement.
La transaction a, « entre les parties, l’autorité de la chose jugée en dernier ressort » (art. 2052 du code civil). Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent remettre en cause une transaction les unissant.