Rémunération

En contrepartie du travail qu’il fournit sous l’autorité de l’employeur, le salarié perçoit un salaire. Celui-ci se compose d’un salaire de base et de différents éléments, payés directement ou indirectement, en argent ou en avantages. Librement déterminé entre l’employeur et le salarié, sa fixation et son évolution répondent cependant à des règles et principes.

Le salaire de base est le montant que l’employeur détermine en contrepartie du travail que le salarié s’engage à fournir. En général, il est tenu compte du type de l’emploi à occuper, de la qualification et de l’expérience du salarié. Le montant prévu dans le contrat de travail doit être conforme à la loi et aux dispositions conventionnelles applicables (cf. infra fixation du salaire). A moins que le contrat ne prévoit de disposition contraire, le salaire de base s’entend du salaire brut (Cass.Soc., 7 janv. 1988, n° 85-43.901). Ce salaire de base est fixe et intangible et est payé périodiquement en fonction du nombre d’heures travaillées.

Le salaire brut comprend le salaire de base et les compléments de salaire. Il sert à calculer le montant des cotisations sociales.

• Le salaire net est la somme perçue par le salarié après déduction des cotisations sociales.
• Il comprend le salaire de base et ses compléments.

Il s’agit des sommes versées telles que les primes, les gratifications, ou encore les avantages en nature qui permettent au salarié de réduire ses dépenses. Les avantages en nature sont fournis gratuitement ou moyennant une participation modique qui reste inférieure à leur valeur réelle.

Elles peuvent être prévues par convention collective, par accord d’entreprise ou par le contrat de travail du salarié. Elles sont alors une obligation pour l’employeur et ont le caractère de salaire (Cass. soc., 27 janvier 1994, n° 91-16.528). Par contre, lorsqu’elles sont versées sans obligation par l’employeur, elles ont le caractère de libéralité (Cass. soc, 13 mars 1996, n° 93-40.782). 

Précision : lorsque les conditions d’attribution de la prime ne sont pas définies assez précisément, c’est au juge qu’il revient de les fixer (Cass.soc., 22 févr. 2000, n° 97-43. 465).

Si la prime n’est pas prévue ni dans le contrat, ni par convention collectif ou accord d’entreprise, elle peut alors, en principe, être réduite ou supprimée sans constituer une modification d’un élément essentiel du contrat de travail (CAN, 1er avril 2009, n° 07/701).

Toutefois, lorsque l’attribution d’une prime est une pratique régulière de l’employeur, elle peut conférer un droit aux salariés à titre d’usage. C’est le cas lorsque :

• l’avantage est général, c’est-à-dire qu’il est destiné à l’ensemble du personnel, d’une catégorie ou d’un groupe déterminé de personnel ;
• il est stable et constant (versement répété et non versement unique) ;
• et qu’il est fixe, c’est-à-dire basé sur des critères objectifs, identifiables et constants (Cass. Soc., 16 mars 1989, n° 87-41. 105).

Le salarié qui réclame le versement d’une prime en vertu d’un usage doit en prouver l’existence (art. 1315 du code civil et Cass. Soc., 9 janv. 1996, n° 92-44.604).

Les frais professionnels sont les charges que le salarié supporte en accomplissant son travail et qui ne se rapportent pas à sa situation personnelle.

L’employeur doit rembourser ces frais et ne peut pas les imputer sur la rémunération du salarié (Cass., Soc. 9 janvier 2001, n° 98-44-833).

L’indemnisation des frais professionnels est faite sous la forme :

• d’un remboursement des dépenses réelles du travail, l’employeur peut déduire leurs montants de l’assiette des cotisations sociales sous réserve de prouver par des justificatifs que le salarié était forcé d’engager ces frais ;
• d’allocations forfaitaires dont il peut déduire le montant de l’assiette des cotisations sociales, sans justificatif, sous réserve que ce montant ne dépasse pas les limites posées par l’arrêté n° 2010-4657/GNC du 23 novembre 2010 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale :

Si le salarié est en déplacement professionnel et empêché de regagner sa résidence ou son lieu habituel de travail, l’évaluation forfaitaire de son repas est de 3000 F CFP ;

• si le salarié se restaure sur le lieu du travail, le forfait est de 825 F CFP ;
• l’indemnité forfaitaire de repas ou de restauration en dehors de l’entreprise est fixée à 1200 F CFP
• lorsque le salarié est forcé d’utiliser son véhicule personnel à des fins professionnelles, pour les besoins de l’entreprise, le montant forfaitaire est fonction du barème kilométrique publié chaque année par l’administration fiscale ;
• les indemnités forfaitaires de grand déplacement (≥ 50 km) en Nouvelle-Calédonie, sont fixées pour les repas à 3000 F CFP par repas et pour le logement et le petit-déjeuner à 6400 F CFP par jour.

Le salaire est fixé librement par accord entre l’employeur et le salarié, toutefois, l’employeur est tenu de respecter :

• les salaires minimum légaux (cf. les taux du salaire minimum garanti et du salaire minimum agricole garanti) ;
• les grilles des salaires minima professionnels des conventions collectives et des accords d'entreprise (cf. fiche NAO) ;
• l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (art. Lp. 141-1 du CTNC), et plus généralement d’éviter toute discrimination en respectant le principe « à travail égal, salaire égal ».

L’employeur ne peut pas fixer un salaire de base inférieur au minimum légal.

• L’objectif est d’assurer un minimum de revenu aux salariés et de garantir le maintien de leur pouvoir d'achat par rapport à l'évolution des prix.
• L’employeur qui paierait une rémunération inférieure à ce que la loi prévoit encourt des sanctions pénales et civiles (art. R. 145-3 du CTNC). L’inspection du travail est compétente pour constater les infractions (art. Lp. 142-9 du CTNC).
• Tous les salariés, qui sont employés par une entreprise du secteur privé ou par un établissement du secteur public dans les conditions de droit privé (personnel non titulaire sous contrat de travail), bénéficient du SMG, à l’exception des apprentis et des jeunes travailleurs (art. Lp. 142-5 et art. R. 255-1 du CTNC).
• Les salariés du secteur agricole relèvent d’un minima légal spécifique : salaire minimum agricole garanti (SMAG, art. Lp. 142-2 et Lp. 142-3 du CTNC).
• Les montants du SMG et du SMAG sont fixés par arrêtés du gouvernement, et peuvent être consultés sur le site de la D.T.E.

Précisions : Ne sont notamment pas pris en compte pour la détermination du montant du salaire minimum :

• les majorations des heures supplémentaires ;
• certaines primes telles que celles d’ancienneté et d’assiduité ;
• les sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation ;
• les libéralités ;
• les remboursements de frais professionnels ;
• les pourboires ;
• ou encore la rémunération des temps de pause. La Cour de cassation a récemment considéré que le salarié doit toucher le salaire légal minimum déduction faite de la rémunération des temps de pause (Soc, 15 février 2011, n°1087.019).

Les grilles de salaire professionnelles

• Outre le SMG, l’employeur doit respecter la grille des salaires prévue par les conventions et accords collectifs de travail qui lui sont applicables, et ne peut pas fixer un salaire inférieur aux salaires minimums conventionnels (art. 59 de l’A.I.T.).
• En effet, les négociations annuelles entre l’employeur et les représentants du personnel permettent de fixer les salaires correspondant à chaque catégorie professionnelle (employés, techniciens, agents de maîtrise, cadres, etc. cf. fiche la NAO).
• Ainsi, le salarié doit percevoir une rémunération au moins égale à celle qui est prévue pour la catégorie de son poste.
• Par ailleurs, l’employeur doit faire apparaître sur le bulletin de salaire la convention collective appliquée dans l’entreprise.

Le principe d'égalité de rémunération

• Le mode de calcul de la rémunération, et tous les autres avantages et accessoires, en espèces ou en nature, doivent être identiques entre les femmes et les hommes (art. Lp. 141-1 et suivants du CTNC et art. 57 de l’A.I.T.).
• De manière générale, la rémunération du salarié ne doit pas être différente de celle d’un autre en raison de son origine, son sexe, son état de grossesse, sa situation de famille, son appartenance ou non, réelle ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, son opinion politique, son activité syndicale, son handicap ou ses convictions religieuses (Cass. Soc., 4 février 2009, n° 07-43.752).
• Par contre, la différence de salaire entre salariés est licite lorsqu’elle repose sur des éléments objectifs et matériellement vérifiables, comme les diplômes, l’expérience professionnelle dans le service, ou la nature des tâches confiées au salarié (Cass. Soc., 12 mars 2008, n° 06-40999 et CAN, 29 novembre 2010, n° 09/522).
• Ainsi, la différence de salaire entre deux salariés, pour l’exécution des mêmes tâches est licite lorsqu’elle est liée à une expérience plus longue de l’un des salariés (Cass. Soc., 16 février 2005, n° 03-40. 465).

• L’existence d’une convention de forfait entre l’employeur et le salarié ne se présume pas. La convention doit être écrite, précise et quantifiée (base horaire de travail). Elle est plus souvent appliquée pour les cadres.
• La convention de forfait n’est licite que si elle aboutit à un résultat au moins aussi avantageux pour le salarié que celui résultant de l’application des textes. De ce fait, elle doit tenir compte des majorations au titre des heures supplémentaires (art. R. 143-1 du CTNC et TTN, 15 juin 2001, n° 97/332).
• Le nombre mensuel d’heures doit être constant. En cas de dépassement, les heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait devront être rémunérées.

• Elles se décomptent par semaine civile et sont payées avec majoration.
• La majoration est de 25 % pour les heures effectuées au-delà de la 39ème heure jusqu’à la 47ème heure comprise.
• Elle est de 50 % à partir de la 48ème heure (Art. Lp. 221-4 du CTNC).
• Il est également possible que le contrat de travail prévoit un forfait mensuel incluant ces majorations (art. R. 143-1 du CTNC; cf. supra sur la convention de forfait).
• Les majorations sont calculées sur le salaire de base et sur les primes qui sont versées compte tenu de la nature du travail effectué par le salarié (prime de danger, prime d’insalubrité, ainsi que les primes individuelles de rendement).
• En outre,  au-delà d'un certain seuil, les heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire, pendant lequel le salaire est maintenu (art. Lp. 221-3 et Lp. 221-8 du CTNC).
• Ce repos compensateur est d’une durée de 20 % de chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 42 heures dans les entreprises de plus de 10 salariés, et de 50 % de chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent conventionnel ou règlementaire dans les autres entreprises (art. Lp. 221-6 du CTNC).
• Les conventions et accords collectifs peuvent prévoir un remplacement des heures supplémentaires par un repos compensateur de 125 % pour les huit premières heures et de 150 % pour les heures suivantes (art. Lp. 221-5 du CTNC).
• Ils peuvent également prévoir une majoration de salaire pour les heures effectuées de manière exceptionnelle, soit pendant un jour férié ou un jour de repos hebdomadaire, soit au cours de la nuit.

• Un versement régulier et périodique du salaire est nécessaire pour que l’intéressé puisse gérer ses ressources et ses besoins.
• Tout salarié doit être payé au moins une fois par mois (Art. Lp. 143-2 du CTNC) et les salariés non mensualisés doivent être payés au moins deux fois par mois, à 16 jours d'intervalle (art. Lp. 143-4 du CTNC).
• La date peut être précisée dans la convention collective applicable à l'entreprise ou elle peut être fixée librement par l’employeur, sous réserve de respecter la périodicité.
• Dans tous les cas, le paiement doit intervenir, au plus tard, dans les huit jours ouvrables après la fin du mois de travail à payer (art. 61 de l'A.I.T.).
• Le retard de l’employeur cause nécessairement un préjudice au salarié qui doit faire face à ses charges courantes. Par conséquent, les retards répétés sont sanctionnés par l'octroi de dommages et intérêts au profit du salarié (TTN, 18 août 2006, n° 05/00092 et TTN, 29 février 2008, n° 07/00258).

Le salaire doit être payé soit (art. Lp. 143-1 du CTNC) :

• en espèce ;
• par chèque ;
• par virement bancaire ou postal.

L’acompte est le paiement anticipé de tout ou partie du salaire dû pour le travail en cours. Un acompte doit être versé au salarié s’il en fait la demande (art. Lp. 143-2 alinéa 3 du CTNC). La moitié de la rémunération mensuelle est consentie sur la paie du mois en cours, et correspond à un travail déjà effectué sur les 15 premiers jours de travail.

L’avance est le paiement anticipé d’une partie du salaire à venir, qui sera dû par l’employeur seulement une fois le travail effectué. Au contraire de l’acompte, l’avance est facultative.

La retenue pour absence

• La retenue sur salaire pour absence doit correspondre au temps exact de la cessation de travail (Soc., 26 janvier 2011, n° 08-45.204). Toutefois, s’il s’agit d’un arrêt maladie du salarié, l’absence entraîne une retenue dans les conditions de l’article 76 de l’A.I.T. (Maladie – Accidents non professionnels), ce que l’on appelle le délai de carence.
• Ainsi, à la première absence pour maladie, l’indemnisation du salarié commence à courir dés le premier jour d’absence, alors qu’à partir du deuxième arrêt de travail pour maladie (sauf cas d’hospitalisation), l’indemnisation du salarié ne commence qu’après un délai d’un ou de plusieurs jours. Ce délai d’indemnisation est appelé délai de carence.

La retenue pour compensation de fournitues

En principe, la retenue de salaire par laquelle l’employeur compense ses dépenses de fournitures, n’est pas possible (art. Lp. 144-10 du CTNC).

Néanmoins, l’employeur pourra effectuer des retenues de salaires sur la partie du salaire supérieure au SMG, pour les fournitures suivantes (art. Lp 144-11 du CTNC) :

1. Outils et instruments nécessaires au travail ;
2. Matières ou matériaux dont le salarié a la charge et l’usage ; Pour ces deux catégories de fourniture, s’il s’agit d’avances en espèce, la loi limite les retenues sur salaires à 1/10e de chaque paie (art. Lp. 144-11 du CTNC).
3. Sommes avancées pour l’acquisition de ces mêmes objets.

Par contre, le prêt de la voiture ou les billets d’avion payés par l’employeur qui ne font pas partie du contrat de travail, ne peuvent pas être qualifiés d'outils de travail (TTN, 17 octobre 2008, n° 07/002074 et TTN, 13 août 2010, n° 09/00178).

La retenue pour le remboursement d'une avance

En principe elle n’est pas possible mais l'employeur qui a fait une avance au salarié peut se rembourser par des retenues successives sur le salaire en respectant une limite de 1/10e de chaque paie (artt. Lp. 144-12 du CTNC).

Cette retenue peut s’opérer même si la portion saisissable du salaire est déjà saisie.

Le privilège

Le salarié est un créancier privilégié de l’employeur, ce qui signifie qu’il est prioritaire par rapport aux autres créanciers de l’employeur. Les créances salariales bénéficiant d’une garantie privilégiée comprennent :

• les six derniers mois de salaire ;
• les primes et gratifications ;
• les indemnités de congés payés ;
• les indemnités de préavis ;
• et les indemnités de fin de contrat (art Lp. 144-2 du CTNC).

En revanche, l’indemnité de licenciement n’est pas privilégiée, ni l’indemnité de logement prévue dans le contrat pour la période postérieure à sa rupture (TTN, 20 juin 2008, n° 07/00170).

Ces créances salariales sont exigibles à la date du jugement d’ouverture du redressement judiciaire. Elles doivent être payées au plus tard dans les trois mois du jugement.

Le superprivilège

Lorsqu’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire est ouverte, les salariés bénéficient d’un superprivilège qui garantit leurs créances dues au titre des 60 derniers jours de travail (salaire de base et accessoire). L’administrateur ou l’employeur verse le montant des créances superprivilégiées lors du jugement d’ouverture en partie et dans les dix jours après le jugement (art. Lp. 144-4 et Lp. 144-6 du CTNC).

• La saisie permet au créancier d’un salarié de se faire verser par l’employeur une partie de la rémunération du salarié.
• La cession de salaire permet au salarié de s’acquitter d’une dette en consentant à un tiers le droit de percevoir à sa place une partie de son salaire.
• En principe, le salaire est protégé contre les saisies des créanciers du salarié et les cessions que ce dernier peut consentir (art. Lp. 144-15, 144-16 et R. 144-4 du CTNC).
• Le tribunal de première instance est compétent en matière de saisies et de cessions de salaire (art. R. 144-1 du CTNC).
• Après déduction des cotisations obligatoires, la rémunération, ses accessoires et la valeur des avantages en nature, sont saisissables ou cessibles pour une partie de leur montant.
• En revanche, les remboursements de frais, ou les sommes allouées pour charges de famille, ne peuvent pas être saisis (art. Lp. 144-16 du CTNC).
• Avant la mise en place de la saisie-arrêt sur salaire, un essai de conciliation devant le juge d’instance entre le salarié et son créancier, est obligatoire (art. R. 144-3 du CTNC).
• Les saisies-arrêts sur salaire peuvent être périodiques (prêts à l’habitat, loyers, pensions alimentaires, cotisations sociales telles que C.A.F.A.T., mutuelle, retraites complémentaires…), ou exceptionnelles. Elles concernent toute créance qui n’est pas contestée sérieusement par le débiteur sur son existence et sur son montant.
• La proportion du salaire qui est saisissable est calculée en fonction du taux horaire du SMG en cours, dans les conditions de l’article R. 144-4 du CTNC.

L’édiction d’un bulletin de paie est obligatoire (art. Lp. 143-6 alinéa 1 du CTNC). Il doit être conservé (l’original par le salarié et un double par l’employeur).

Il doit être remis au salarié lors du paiement du salaire (Cass. Soc., 5 oct. 2004, n° 02-44.487).

Il comporte impérativement les mentions suivantes (art. R. 143-3 du CTNC et art. 62 de l’A.I.T.) :

• le nom et l’adresse de l’employeur ;
• le numéro d’immatriculation CAFAT de l’employeur et le numéro de nomenclature des activités économiques ;
• la classification du salarié ;
• la période et le nombre d’heures donnant lieu au salaire (et les retenues le cas échéant) ;
• la convention collective applicable s’il y a lieu ;
• l’identité du salarié ;
• la période d’heures de travail ;
• le détail des diverses primes ;
• la rémunération brute et nette ;
• les éventuelles retenues opérées ;
• la date du paiement du salaire ;
• les dates de congé et leur indemnité, la convention collective applicable au salarié ;
• le crédit d’heures de repos compensateur.

Par contre, le bulletin de salaire ne doit pas faire mention de l’exercice du droit de grève ou de l’activité de représentation du salarié s’il y a lieu (Cass. Soc., 3 févr. 1993, n° 90-45.619).

En outre, l’employeur peut être condamné pour dissimulation d’emploi salarié lorsqu’il n’a pas remis intentionnellement le bulletin de salaire, ou s’il a indiqué un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué, même avec l’accord du salarié (art. Lp. 461-4 du CTNC).

Le fait, pour le salarié, de signer le bulletin de paie ne le prive pas d’une future contestation des sommes qui lui sont dues. Cependant, sa signature constitue une reconnaissance de certaines mentions telles que le nombre d’heures travaillées (TTN, 23 novembre 2007, n° 06/00289).

• L’employeur reporte toutes les informations obligatoires du bulletin de salaire dans un livre de paie. Sa tenue est obligatoire et obéit à certaines règles (art. R. 143-3 et R.143-4 du CTNC).
• L'inspecteur du travail peut le consulter à tout moment, et l'employeur doit le conserver pendant 5 ans à dater de sa clôture.
• Les manquements de l’employeur en matière de bulletin de paie et de tenue du livre de paie sont passibles d’autant de peines d'amende qu'il y a de travailleurs concernés (art. R. 145-3 du CTNC).

• Le salaire est un des éléments essentiels du contrat. La modification de son montant, de sa composition, ou de son mode de calcul, suppose donc l’accord du salarié.
• L’absence de contestation du salarié ne vaut pas son acquiescement à une modification unilatérale par l’employeur de sa rémunération (TTN, 21 juillet 2006, n° 05/00220).
• Toute clause du contrat de travail par laquelle l’employeur se réserve le droit de modifier tout ou partie du contrat est nulle car contraire aux dispositions du deuxième alinéa de l’article 1134 du code civil (Cass. Soc., 16 juin 2004, n° 01-43.124).
• En outre, l’employeur ne peut pas réduire le salaire, ou supprimer un de ses avantages, en espèces ou en nature, pour sanctionner une faute commise par le salarié (Cass.soc., 17 avril 1991, n° 89-43-129).
• De même, la transaction entre un employeur et un salarié qui entraîne la perte d’un avantage sans contrepartie suffisante de la part de l’employeur peut être annulée par le juge (CAN, 29 octobre 2008, n° 07/534). Il appartient au salarié qui s’en prévaut, d’apporter la preuve des pressions et intimidations utilisées par l'employeur (CAN, 7 mai 2008, n° 07/62).
• Toutefois, la rémunération étant versée en contrepartie du travail effectué par le salarié, elle peut être diminuée en raison d’une baisse des heures effectuées, que cette dernière soit justifiée ou non (cf. fiche Maladie, accidents du travail).
• La baisse des heures effectuées peut notamment être la conséquence d’une privation partielle d'emploi résultant des difficultés économiques de l’entreprise ou de sa fermeture temporaire. Si la perte de salaire résulte d’une réduction de l’horaire de travail en dessous de la durée légale du travail, et que le salaire descend ainsi en dessous du SMG, le salarié peut faire une demande d’allocation de chômage partiel dans les conditions des articles R. 442-1 à R. 442-3 du CTNC (Art. Lp. 442-1 du CTNC).