Foire Aux Questions (FAQ)

Foire aux questions

A compter du 1er octobre 2018 le montant du salaire minimum garanti et du salaire minimum agricole garanti est fixé à :

 

SMG   A partir du 1er octobre 2018
Salaire horaire brut    926,44 F.CFP
Salaire mensuel  brut (169 heures)    156 568 F. CFP

A compter du 1er octobre 2018 le montant du salaire minimum garanti et du salaire minimum agricole garanti est fixé à :

SMAG   A partir du 1er octobre 2018
Salaire horaire brut    787,49 F.CFP
Salaire mensuel  brut (169 heures)    133 086 F. CFP

Les intempéries constituent un cas de force majeure, dans la mesure où il s'agit d'événements présentant un caractère extérieur, imprévisible, inévitable et insurmontable.

Pour le salarié: Il en résulte pour le salarié que son absence est involontaire et ne peut être considérée comme fautive s'il se trouve dans l'incapacité de se rendre au travail dans de telles circonstances.

L'employeur ne peut donc prendre aucune sanction à l'égard de son salarié, dans l'hypothèse d'un retard ou d'une absence de ce dernier, pour cause d'intempéries.

Pour l'employeur: Sauf dispositions conventionnelles contraires, l'employeur n'est pas obligé de rémunérer les heures d'absence du salarié faute de travail effectif. L'absence du salarié se traduit donc par une réduction du nombre d'heures payées (pour le salaire mensuel : d’un abattement).

Afin d'éviter une perte de salaire, il peut décider d'imputer cette absence sur les congés payés mais uniquement en cas d'accord du salarié concerné.

Il peut également imposer au salarié de récupérer les heures d'absence.

Cette possibilité est prévue par l'article Lp.222-17  du code du travail de Nouvelle-Calédonie.

L’employeur peut proposer la récupération aux salariés. La récupération constitue pour l’employeur une simple faculté. En revanche, la récupération régulièrement décidée par l’employeur s’impose aux salariés.

·        L’employeur qui met en place la récupération doit  respecter les formalités suivantes :

-  Informer l’inspecteur du travail des modalités de la récupération

-   Consulter le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel s’ils existent dès lors qu’il y a modification de l’horaire de travail.

Les heures perdues par suite d’interruption collective de travail (...) ne peuvent être récupérées que dans les douze mois précédant ou suivant leur perte.
L’inspecteur du travail est préalablement informé par l’employeur, des interruptions collectives de travail et des modalités de la récupération. (article R. 222-4)

Toutefois, l’article 56 de l'AIT précise que l'interruption de travail pour (...) cause de force majeure pourra donner lieu à récupération dans la semaine ou les deux semaines suivant la circonstance qui a entraîné l'interruption de travail, lorsque cette interruption ne dépasse pas une journée et dans les quatre semaines à partir de la reprise normale du travail lorsque la durée de l'interruption est supérieure à une journée.

Si son état de santé l'exige, la salariée enceinte peut être affectée dans un autre emploi pendant la durée de la grossesse, à son initiative ou sur la demande de l'employeur (art. Lp. 126-3 du CTNC).

L'affectation à un autre poste, ou dans un autre établissement, est subordonnée à l'accord de l'intéressée.

 A défaut d’accord, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé.

Le CHSCT procède également à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes (art. Lp. 262-8 du CTNC).

 La salariée retrouve son emploi initial dès que son état de santé le lui permet, ou à l'issue de son congé maternité.

Si elle le souhaite, la salariée peut rompre son contrat de travail sans préavis (art. Lp. 126-7 du CTNC).

Son état de grossesse doit avoir été constaté par un médecin.

Dès lors, l’employeur ne peut pas lui réclamer d’indemnité pour non-exécution du préavis.

Les périodes de congé maternité protègent la salariée de la rupture du contrat de travail à durée déterminée mais elles ne repoussent pas son échéance (art. Lp. 126-6)

L’employeur ne peut pas licencier la salariée pendant son congé maternité. Il doit respecter les périodes légales de protection, pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu.

Ces périodes s’étendent depuis la constatation médicale de la grossesse jusqu’à quatre semaines après l’expiration des périodes du congé maternité (art. Lp. 126-8 à art. Lp. 126- du CTNC).

 Avant l’expiration des périodes de protection, la loi interdit à l’employeur de :

- notifier le licenciement de la salariée ;
- donner effet au licenciement.

 Par exception, le licenciement de la salariée est possible s’il se fonde sur une faute grave non liée à sa grossesse, à son accouchement ou à sa situation d’adoption, ou si l’employeur prouve qu’il est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée, pour un motif étranger à sa situation.

Le contrat de travail ne peut pas être rompu pendant la grossesse et le congé maternité (sauf faute grave de la salariée non liée à la grossesse, ou impossibilité de maintenir ce contrat, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption).

La femme est protégée dès que l’état de grossesse est médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit. La protection se prolonge pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes (art. Lp. 126-4).

La salariée est protégée pendant toutes ces périodes, même si elle n’en fait pas usage dans leur intégralité.

La protection concerne également le personnel détaché en Nouvelle Calédonie (art. Lp. 622-1 du CTNC).

Pendant vos congés, l’employeur doit vous verser une indemnité de congés payés qui a le caractère de salaire et est soumise aux cotisations sociales.

Le calcul de cette indemnité peut s’effectuer selon deux méthodes :

  • le montant de l’indemnité est égal à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé durant la période ;
  • le montant de l’indemnité est égal au dixième de la rémunération totale perçue au cours de l’année de référence écoulée.

La rémunération prise en compte comprend le salaire de base, les primes à l’exception des remboursements de frais et des primes liées aux conditions de travail (comme une prime de salissure)

La transaction n’est pas un mode de rupture du contrat de travail. Ainsi, même si elle est souvent discutée avant le licenciement, elle ne peut-être signée qu’après la notification régulière du licenciement, son objet étant de régler les conséquences de la rupture ou de régler un différend lié à l’exécution du contrat de travail : salaires restant dus, heures supplémentaires, congés payés, contrepartie financière à une clause de non-concurrence…

La transaction ne peut pas porter sur l’imputabilité de la rupture du contrat ou sur la cause de la rupture.

La transaction doit comporter des concessions réciproques, de l’employeur et du salarié.

Enfin, la transaction doit reposer sur le consentement libre et éclairé des parties. Ainsi, le salarié n ne doit pas subir de pression pour le forcer à signer ou être trompé sur la portée réelle de son engagement.

La transaction a, « entre les parties, l’autorité de la chose jugée en dernier ressort » (art. 2052 du code civil). Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent remettre en cause une transaction les unissant.

En principe, c’est l’employeur qui fixe la période et les dates de congés de ses salariés.

L’employeur doit tenir compte, dans la mesure du possible, de la situation familiale des salariés pour fixer leurs dates de congés payés.

Les salariés doivent être informés de leurs dates de congés payés au moins un mois à l’avance. Passé ce délai, les dates ne peuvent plus être modifiées par l'employeur, sauf circonstances exceptionnelles.

Toutefois, plusieurs conventions collectives du travail prévoient que les congés sont accordés d’accord-parties.

Jour ouvrable : tous les jours de la semaine sauf le jour consacré au repos hebdomadaire (c’est-à-dire en principe le dimanche), les jours fériés et chômés dans l’entreprise.

Jour ouvré : tous les jours habituellement travaillés dans l’entreprise (par exemple du lundi au vendredi)

En général les congés sont calculés en jours ouvrables. L’employeur peut le faire en jours ouvrés mais seulement si cette méthode de calcul ne défavorise pas le salarié. (voir la convention banque).

Pour un contrat à durée indéterminée ne peut pas dépasser :
- 1 mois pour les manœuvres, les ouvriers, employés ;
- 3 mois pour les cadres, techniciens, agents de maîtrise.

 Cette durée peut être éventuellement renouvelée une seule fois.

 Pour un contrat à durée déterminée, la période d’essai ne peut pas dépasser :

- une durée totale calculée à raison d’un jour par semaine dans la limite de 2 semaines pour un contrat dont la durée initialement prévue est de 6 mois maximum,
- un mois dans les autres cas

 Les conventions collectives peuvent prévoir des durées moins longues.

 Lorsque le contrat prévoit un terme précis mais également la possibilité de renouvellement, la période d’essai est calculée sur la base de la seule période initiale.

Si la dispense est décidée par l’employeur : il doit verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis dont le montant est égal à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé durant la période. Par ailleurs, le contrat de travail ne prend fin qu’au terme du préavis, même si celui-ci n’est pas exécuté ;
 
Si la dispense est demandée à l’employeur : l’employeur peut refuser la demande du salarié de le dispenser en tout ou partie de l’exécution du préavis. S’il donne son accord, rien ne l’oblige à verser une indemnité compensatrice correspondant au préavis non exécuté.

Chaque jour de congé payé pris doit être décompté, même si ce  jour n’est pas travaillé par le salarié. Le décompte s'effectue à compter du premier jour qui aurait dû être travaillé, si le salarié n'était pas parti en congé, jusqu’à la veille du jour de la reprise du travail. 

 

Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits à congés que le salarié à temps complet. Par conséquent, le nombre de ses jours de congés payés ne doit pas être réduit à proportion de son horaire de travail. Le nombre de jours de congés est déterminé à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, c'est-à-dire 30 jours ouvrables pour une année complète de travail. Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l'exception du jour de repos hebdomadaire obligatoire (généralement le dimanche) et des jours fériés chômés.